Category Archives: غربالگری استخدامی

بیش مسئولیت پذیری در محل کار

آیا کارهای اضافی به برنامه‌ کاری خود اضافه می‌کنید که نباید در آنجا باشند؟ آیا در پیدا کردن زمان برای تفکر، استراتژی‌سازی و برنامه‌ریزی مشکل دارید؟
احتمالاً شما بیش‌کارکرد هستید.
خبر خوب این است که وقتی به این الگو آگاه شوید، زمان و انرژی برای انجام وظایف کلیدی که فقط شما به عنوان رهبر می‌توانید انجام دهید، آزاد خواهد شد.


اخیراً با یک بحث عالی درباره بیش‌کارکردی در کتاب “بازآفرینی” نوشته دکتر مری سی. لین، روانشناس بالینی، مواجه شدم. این کتاب به طور خاص بر روی رهبری متمرکز نیست، اما در فصلی به نام “عملکرد بالا یا بیش‌کارکردی”، لین توضیح می‌دهد که چگونه او در نقش مدیر اجرایی و روانشناس ناظر در یک کلینیک بزرگ، تا حد خستگی بیش‌کارکردی کرده است.
لین بیش‌کارکردی را به عنوان “پذیرفتن مسئولیت نه تنها برای زندگی خود، بلکه برای زندگی افرادی که در اطراف شما هستند” تعریف می‌کند.
با تمایلات خوشایند برای مردم و تمایل به حفاظت از تیم خود، نقش‌های غیررسمی و خود منصوب شده او شامل “ناظر، لوله‌کش، تعویض کننده لامپ، تعمیرکار، دستیار اداری، پرونده‌نگار، نظافتچی و تشویق کننده” بود.

بیش‌کارکردها ظرفیت‌های بسیار بالایی دارند، مسئولیت‌پذیر و قابل اعتماد هستند و اغلب در سطح بالایی عملکرد دارند. عملکردهای بالا در طول زندگی خود برای عملکرد چشمگیرشان تشویق و تأیید دریافت کرده‌اند. آن‌ها به خاطر توانایی‌شان در انجام چند کار همزمان، برآورده کردن انتظارات بالا، انجام کارهای سخت و به پایان رساندن وظایف، به رهبری ارتقا می‌یابند.
لین می‌نویسد: “رهبران با عملکرد بالا… توسط انتظارات بالا هدایت می‌شوند و می‌توانند به این چرخه بیش‌کارکردی برای جبران کمبودهایی که در اطراف خود می‌بینند، گرفتار شوند. و بنابراین، افراد متعهد و با وجدان اغلب خود را تا حد فرسودگی شغلی به کار می‌گیرند.”
بیش‌کارکردی می‌تواند به شکل‌های زیر باشد:

  • انجام کارهایی که می‌دانید باید به شخص دیگری واگذار کنید
  • رسیدگی به وظایفی که مسئولیت فرد دیگری است
  • تعیین اهداف برای دیگران که خودشان تعیین نکرده‌اند
  • نگرانی بیش از حد درباره دیگران و مشکلات آن‌ها
  • ارائه مکرر مشاوره به دیگران
  • احساس مسئولیت شخصی برای احساسات و خوشبختی فرد دیگری

بیش‌کارکردی فقط انجام دادن کار بیش از حد نیست. همچنین شامل بیش از حد فکر کردن و احساس کردن به جای دیگران است، به شکلی که با خودکارآمدی آن‌ها تداخل ایجاد می‌کند.
نکته کلیدی اینجاست. به گفته لین، بیش‌کارکردی همیشه ناشی از اضطراب است. او می‌نویسد: “این اضطراب ما را در حالت هشدار بیش از حد نگه می‌دارد. ترس از شکست یا ناامید کردن دیگران دائماً ما را در حالت عملکرد بالا نگه می‌دارد.”
این موضوع به ویژه دشوار است اگر حس ارزشمندی ما مستقیماً به نیاز ما برای دیده شدن به عنوان فردی با عملکرد بالا توسط دیگران مرتبط باشد. اوه.
وقتی شما بیش‌کارکرد هستید، همیشه منجر به کم‌کارکردی شخص دیگری می‌شود. به عنوان یک رهبر، با وجود نیت خوبتان، ممکن است رشد تیم خود را محدود کنید.

چگونه بر بیش‌کارکردی غلبه کنیم؟
لین شش مرحله برای غلبه بر تمایل به بیش‌کارکردی را توصیف می‌کند:

  1. آگاهی از اضطراب خود را تقویت کنید و اینکه چگونه شما را به عمل وادار می‌کند. تمایل خود به کنترل یک موقعیت یا فرد را متوجه شوید. از خود بپرسید اضطراب شما از کجا می‌آید و چرا می‌خواهید آن موقعیت را کنترل کنید.
  2. تحمل ناراحتی ناشی از رها کردن را یاد بگیرید. کنجکاو باشید که اگر دخالت نکنید، نگران چه چیزی هستید. وقتی متوجه اضطراب خود شدید، کاری جدید برای آرام کردن آن انجام دهید. نفس‌های عمیق بکشید. کار دیگری که نیاز به انجام دارد را انجام دهید.
  3. بیش‌کارکردی را به عنوان نوعی آرامش‌بخشی اجباری بشناسید. بیش‌کارکردی اثر دارد. وقتی دخالت می‌کنیم، اضطراب ما به طور موقت کاهش می‌یابد. این تا زمانی کار می‌کند که موقعیت بعدی پیش بیاید و سپس دوباره افزایش می‌یابد. به جای تمرکز بر دخالت یا نگرانی، واکنش خود را متوجه و مسئول آن باشید.
  4. به خودتان لطف و صبر کنید. تغییر یک واکنش عمیقاً ریشه‌دار زمان می‌برد. من اغلب به رهبرانی که با آن‌ها کار می‌کنم می‌گویم که به محض اینکه به دنبال الگو باشند، آن را حین انجام دادن یا بعد از انجام دادن متوجه خواهند شد. این چیزی است که باید به جای ناامیدی جشن بگیرید. شما در حال آگاه شدن هستید. این یک گام اساسی برای اجرای تغییر است. اگر می‌توانید، به گذشته برگردید و هر چه را که متوجه شدید انجام داده‌اید، جبران کنید.
  5. از مراقبت از خود برای جبران تأثیرات بیش‌کارکردی مزمن استفاده کنید. به گفته لین: “دست از اصرار و فشار آوردن به خود برای انجام این همه کار برای همه بردارید!” خستگی خود و تأثیر بیش‌کارکردی بر سطح استرس و بدن خود را متوجه شوید. به جای انجام کاری برای دیگران، از خود بپرسید که در حال حاضر به چه چیزی بیشتر نیاز دارید.
  6. مرزهای جدیدی تعیین کنید. به تمام کارهایی که در محل کار انجام می‌دهید، نگاهی بیندازید. واقعاً چه کاری از شما برمی‌آید؟ وظایفی را که به دلیل بیش‌کارکردی به خود اختصاص داده‌اید، مشخص کنید. وقتی مشخص کردید که چه چیزهایی را باید متوقف کنید، در نظر داشته باشید که یک گفتگوی صادقانه با تیم خود داشته باشید. آماده باشید که در حالی که برخی ممکن است احساس راحتی کنند، کسانی که کم‌کارکرد بوده‌اند ممکن است احساس اضطراب کنند.

در نظر بگیرید که با یک کوچ، مشاور یا درمانگر همکاری کنید تا در مسیر حل این مسئله راهنمایی بگیرید. همانطور که لین می‌نویسد: “ممکن است نیاز به یک دوره تدریجی برای رها کردن وجود داشته باشد… زیرا همکاران شما مهارت‌های لازم را برای پذیرش مسئولیت‌هایی که به درستی متعلق به آن‌هاست، یاد می‌گیرند.”


روانشناسی سازمانی در کرج

اگر در مطالب قبلی در رابطه با غربالگری استخدامی با صفحه ما همراه بوده باشید ، می دانید که درباره چیستی غربالگری استخدامی ، فرایند و مزیت آن گفتگو کردیم . امروز از زبان چت جی پی تی به اهمیت ارزیابی شخصیتی کارکنان می پردازیم.

معمولاً در غربالگری استخدامی، ارزیابی شخصیتی از متقاضیان نیز انجام می‌شود. این ارزیابی‌ها به منظور بررسی ویژگی‌های شخصیتی افراد و پیش‌بینی عملکرد و رفتار آنها در سازمان است.

برخی از ارزیابی‌های شخصیتی شامل استفاده از پرسشنامه‌های روان‌شناختی هستند که به دقت و صرفه‌جویی زیادی در بررسی ویژگی‌های شخصیتی افراد کمک می‌کنند. این پرسشنامه‌ها معمولاً به وسیله روان‌شناسان و متخصصان ارزیابی شخصیتی تهیه و اجرا می‌شوند.

برخی از ویژگی‌هایی که در این ارزیابی‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرند شامل استقلال، هماهنگی، مسئولیت‌پذیری، صبر، حمایت از همکاران، توانایی حل مسائل، خلاقیت و مهارت‌های ارتباطی است. این ارزیابی‌ها به کارفرما کمک می‌کنند تا بتوانند افرادی را که با شخصیت و ویژگی‌های شغلی مورد نیاز خود هماهنگی دارند را انتخاب کنند و از طرف دیگر افراد را که نیازهای سازمانی را برآورده نمی‌کنند رد کنند.

ارزیابی شخصیتی می‌تواند به کارفرماها در ارتقای کارکنان کمک کند. با ارزیابی شخصیتی، کارفرما می‌تواند ویژگی‌ها و مهارت‌هایی را که در یک شغل مورد نیاز هستند، شناسایی کند و این اطمینان را پیدا کند که کارکنانش می‌توانند با موفقیت این وظایف را انجام دهند.

همچنین، ارزیابی شخصیتی می‌تواند به کارفرما کمک کند تا بهبود عملکرد کارکنان فعلی خود را پیدا کند. با ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی کارکنان فعلی، کارفرما می‌تواند نقاط ضعف و قوت آنها را شناسایی کند و برای بهبود عملکرد آنها، برنامه‌های آموزشی و توسعه شغلی مناسب را برای آنها طراحی کند.

در کل، ارزیابی شخصیتی می‌تواند به کارفرما کمک کند تا بهترین کارکنان را انتخاب کند و همچنین عملکرد کارکنان فعلی را بهبود بخشد. طبق یک مطالعه‌ی انجام شده، کارفرماهایی که از ارزیابی شخصیتی در فرایند استخدام و ارتقا استفاده می‌کنند، عملکرد بهتر و موفقیت بیشتری دارند.

ارزیابی شخصیتی می‌تواند به کارفرما در شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان کمک کند. با ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی کارکنان، کارفرما می‌تواند نقاط قوت و ضعف آنها را شناسایی کند و براساس آن‌ها برنامه‌های آموزشی و توسعه شغلی مناسبی را برای آنها طراحی کند.

به عنوان مثال، اگر کارکنانی با ویژگی شخصیتی قوی در ارتباط با مشتریان مورد نیاز شما هستند، اما در تجزیه و تحلیل داده‌ها ضعف دارند، کارفرما می‌تواند برنامه‌های آموزشی را برای بهبود مهارت‌های آنها در تجزیه و تحلیل داده‌ها طراحی کند.

همچنین، اگر کارکنانی با ویژگی شخصیتی ضعیف در مهارت‌های ارتباطی هستند، کارفرما می‌تواند برنامه‌های آموزشی و توسعه شغلی را به منظور بهبود این مهارت‌ها برای آنها طراحی کند.

بنابراین، ارزیابی شخصیتی می‌تواند به کارفرما در شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان کمک کند و این کارفرما را قادر می‌سازد به طور دقیق‌تر و موثرتری برنامه‌های آموزشی و توسعه شغلی را برای کارکنان خود طراحی کند.

درنهایت بهره بردن از روانشناس و مددکاران اجتماعی حوزه صنعت و سازمانی می تواند در فرایند غربالگری استخدامی بسیار به صرفه تر در جهت حفظ سرمایه هایی چون زمان و هزینه های مالی باشد.


ارزیابی استخدامی کلینیک شهروند در کرج

کیفیت عملکرد هر سازمان بیش از هر چیز، به کیفیت عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است. و کیفیت عملکرد نیروی انسانی، مستقیما متاثر از شایستگی های افراد است. برخی از شایستگی ها مانند تحصیلات و سوابق اجرایی دارای گواهینامه و مستندات مکتوب و قابل استناد هستند. امّا برای اطلاع از بخش عمده ای از شایستگی ها به خصوص نگرش ها و ویژگی های رفتاری و شخصیتی، مستنداتی وجود ندارد.

از طرفی در تاثیر گذاری نگرش ها و شایستگی های ذهنی و رفتاری در عملکرد افراد و کل سازمان تردیدی وجود ندارد. به همین علت، تدوین مدل و روشی برای سنجش شایستگی های کارکنان سازمان تبدیل به یک ضرورت انکار ناپذیر برای مدیریت عملکرد نیروی انسانی و در نتیجه مدیریت عملکرد کل سازمان شده است.

ارزیابی و مدیریت شایستگی شامل مراحل ذیل است:

  • تعیین نیازمندی شایستگی های مشاغل سازمان
  • تعیین سطح مطلوب شایستگی های مورد نیاز سازمان در هر شغل
  • ارزیابی شخصیتی و رفتاری کارکنان
  • تعیین فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
  • تعیین اقدامات اجرایی برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های هر شغل
  • اجرای اقدامات برای رفع فاصله میان شایستگی کارکنان و سطح مطلوب شایستگی های شغل (تغییر شغل، آموزش و …)
  • حفظ و توسعه شایستگی های کارکنان از طریق آموزش های عمومی و تخصصی سازمانی

روش های خاص ارزیابی توسط تیم ارزیاب کلینیک شهروند شامل :

  1. بررسی پیشینه کلی افراد مصاحبه شونده می باشد : دریافت پیشینه خانوادگی ، فرهنگی و رزومه کلی فرد .
  2. استفاده از تکنیک خود ارزیابی ( فرد خود را چگونه توصیف می کند)
  3. انجام حداقل 6 آزمون شخصیتی _ رفتاری که در نتیجه 25 سال فعالیت حرفه ای در حوزه مشاوره و حداقل ده هزار ارزیابی مدیریتی و غربالگری استخدامی می باشد . ضمنا کلینیک شهروند ظرفیت برگزاری این آزمونها را در سازمان ها و صنایع مختلف داراست.
  4. استفاده از تکنیک star
  5. ارزیابی فرد در 5 نیاز اساسی ، شایستگی های 22 گانه و شایستگی های تخصصی مربوط به احراز عنوان شغلی که توسط سازمان ها ارائه یا درخواست می شود.

جهت دریافت مشاوره برای ارزیابی استخدامی یا آموزش کارکنان با مدیریت مجموعه ، آقای دکتر احمد رحیمی در ارتباط باشید : 09121213495 (فقط پیام)


ارزیابی استخدامی در کرج

تنها راه جلوگیری از اتلاف هزینه استخدام و اموزش ، ارزیابی تخصصی کارکنان است

برای استخدام فرد مناسب در بین متقاضیان، روش‌های زیادی وجود دارد. یکی از بهترین روش‌های استخدامی و انتخاب مدیران و کارمندان مناسب، انجام ارزیابی است.

واژه‌ی ارزیابی درواقع فرایندی است که به‌ طور فزاینده‌ای توسط سازمان‌ها برای ارزیابی کارکنان استفاده می‌شود. چه به عنوان بخشی از فرایند استخدام و چه برای ترفیع درون‌سازمانی و رشد کارکنان.روشی برای ارزیابی عملکرد و شایستگی که توسط ارزیابان آموزش‌دیده بر روی گروهی از شرکت‌کنندگان، با استفاده از فرایندهای مختلف تشخیص استعداد به‌منظور به دست آوردن اطلاعاتی در مورد «توانایی‌ها یا امکان رشد» متقاضیان اعمال می‌شود.

فرایند ارزیابی شامل چند مرحله از جمله شبیه سازی موقعیت‌های کاری،‌ مصاحبه و تست‌های روانشناسی است که با هدف ارزیابی رفتار، برخورد و توانایی‌های متقاضی انجام می‌شود. ارزیابی به‌عنوان یکی از مؤثرترین راه‌ها برای شناسایی برترین کاندیداهایی هستند که با دیگران به‌خوبی کنار می‌آیند و با فرهنگ سازمانی سازگاری دارند. این شیوه همچنین یکی از بهترین روش‌ها برای ارزیابی میزان مطابقت رفتارهای کاندیداها با رفتارهای واجد شرایط برای نقش موردنظر تلقی می‌شوند.ارزیابی‌های دیگر مانند آزمون‌های روان‌سنجی، فرایند انتخاب را تکمیل می کنند.

به‌طور خاص برای ارزیابی عواملی مانند سطح مهارت‌، استعداد و سازگاری شما با فرهنگ سازمانی طراحی شده‌اند. هر آزمون انواع مختلفی از شاخص‌ها را در رابطه با این عوامل ارزیابی می‌کند.قبل از هر آزمون، دستورالعمل‌هایی به شما داده می‌شود که آن تمرین، نقش شما، چهارچوب‌های زمانی، تجهیزات و سایر موارد را شرح می‌دهد.

کلینیک شهروند در کنار تجربه های موفق حوزه حرفه های یاورانه ، تجربه درخشانی در موضوع ارزیابی (غربالگری) استخدامی و شایستگی مدیران داشته که این رزومه نیز در طیف گسترده صنایع ، صنوف و شرکت ها قابل بررسی و ارائه می باشد .

صفر تا صد روند ارزیابی سیستم کارکنان وهمچنین تربیت ارزیاب حرفه ای دو خدمتی است که کلینیک شهروند بر مبنای مهارت و دانش تخصصی ارائه می دهد.

هماهنگی و اطلاعات بیشتر با مدیریت :

09121213495 دکتر احمد رحیمی – ارزیاب حرفه ای مدیران و کارکنان


جستجو

آخرین مطالب منتشر شده